As opções de compra de ações são oferecidas aos executivos como incentivo de curto prazo

Introdução às opções de ações de incentivo.

Um dos principais benefícios que muitos empregadores oferecem aos seus trabalhadores é a capacidade de comprar ações da empresa com algum tipo de vantagem fiscal ou desconto incorporado. Existem vários tipos de planos de compra de ações que contêm esses recursos, como planos de opções de ações não qualificados. Esses planos geralmente são oferecidos a todos os funcionários de uma empresa, desde os principais executivos até a equipe de custódia.

No entanto, existe outro tipo de opção de compra de ações, conhecida como opção de estoque de incentivo, que normalmente é oferecida apenas a funcionários-chave e gerenciamento de nível superior. Essas opções também são comumente conhecidas como opções legais ou qualificadas, e eles podem receber tratamento fiscal preferencial em muitos casos.

Principais Características das ISOs.

As opções de ações de incentivo são semelhantes às opções não estatutárias em termos de forma e estrutura.

Horário: os ISO são emitidos em uma data de início, conhecida como data de concessão e, em seguida, o funcionário exerce o direito de comprar as opções na data do exercício. Uma vez que as opções são exercidas, o empregado tem a liberdade de vender o estoque imediatamente ou esperar por um período de tempo antes de fazê-lo. Ao contrário das opções não estatutárias, o período de oferta para opções de ações de incentivo é sempre de 10 anos, após o qual as opções expiram.

Vesting: ISO geralmente contém uma agenda de vencimento que deve ser satisfeita antes que o empregado possa exercer as opções. O cronograma de penhasco padrão de três anos é usado em alguns casos, onde o empregado fica totalmente investido em todas as opções emitidas para ele ou ela nesse momento. Outros empregadores usam o cronograma de vencimento graduado que permite aos empregados investir em um quinto das opções outorgadas a cada ano, começando no segundo ano de concessão. O empregado é totalmente investido em todas as opções no sexto ano de concessão.

Método de exercício: opções de ações de incentivo também se assemelham a opções não estatutárias na medida em que podem ser exercidas de várias maneiras diferentes. O funcionário pode pagar dinheiro na frente para exercê-los, ou eles podem ser exercidos em uma transação sem dinheiro ou usando um swap de ações.

Elemento de pechincha: os ISO geralmente podem ser exercidos a um preço abaixo do preço de mercado atual e, portanto, proporcionar um lucro imediato para o empregado.

Disposições de clawback: são condições que permitem que o empregador relembre as opções, como se o empregado deixa a empresa por um motivo diferente de morte, invalidez ou aposentadoria, ou se a própria empresa se tornar financeiramente incapaz de cumprir suas obrigações com as opções.

Discriminação: Considerando que a maioria dos outros tipos de planos de compra de ações dos empregados deve ser oferecido a todos os funcionários de uma empresa que atende a determinados requisitos mínimos, os ISO geralmente são oferecidos apenas a executivos e / ou funcionários-chave de uma empresa. Os ISO podem ser informalmente comparados com planos de aposentadoria não qualificados, que também são tipicamente orientados para aqueles que estão no topo da estrutura corporativa, em oposição aos planos qualificados, que devem ser oferecidos a todos os funcionários.

Tributação de ISOs.

Os ISOs são elegíveis para receber um tratamento fiscal mais favorável do que qualquer outro tipo de plano de compra de ações dos empregados. Este tratamento é o que separa essas opções da maioria das outras formas de compensação baseada em ações. No entanto, o funcionário deve cumprir certas obrigações para receber o benefício fiscal. Existem dois tipos de disposições para ISOs:

Disposição Qualificadora: Uma venda de ações ISO realizada pelo menos dois anos após a data de outorga e um ano depois que as opções foram exercidas. Ambas as condições devem ser cumpridas para que a venda de ações seja classificada dessa maneira. Disposição desqualificante: uma venda de estoque ISO que não atende aos requisitos do período de retenção prescrito.

Tal como acontece com as opções não estatutárias, não há consequências fiscais na concessão ou aquisição. No entanto, as regras fiscais para o seu exercício diferem consideravelmente das opções não estatutárias. Um funcionário que exerce uma opção não estatutária deve relatar o elemento de pechincha da transação como receita do trabalho que está sujeita à retenção na fonte. Os titulares da ISO não informarão nada neste ponto; nenhum relatório de imposto de qualquer tipo é feito até o estoque ser vendido. Se a venda de ações é uma transação qualificada, o funcionário somente reportará um ganho de capital de curto prazo ou longo prazo na venda. Se a venda é uma disposição desqualificadora, o funcionário terá que reportar qualquer elemento de pechincha do exercício como renda salarial.

Digamos que Steve recebe 1.000 opções de ações não estatutárias e 2.000 opções de ações de incentivo de sua empresa. O preço de exercício para ambos é de US $ 25. Ele exerce todos os dois tipos de opções cerca de 13 meses depois, quando o estoque é negociado em US $ 40 por ação e, em seguida, vende 1.000 ações de suas opções de incentivo seis meses depois, por US $ 45 por ação. Oito meses depois, ele vende o resto do estoque em US $ 55 por ação.

A primeira venda de ações de incentivo é uma disposição desqualificadora, o que significa que Steve terá que relatar o elemento de barganha de US $ 15.000 (preço de ação real de US $ 40 - preço de exercício de $ 25 = $ 15 x 1.000 ações) como receita salarial. Ele terá que fazer o mesmo com o elemento de pechincha de seu exercício não estatutário, então ele terá $ 30,000 de renda W-2 adicional para reportar no ano do exercício. Mas ele apenas reportará uma ganho de capital de longo prazo de US $ 30.000 (preço de venda de US $ 55 - preço de exercício de $ 25 x 1.000 ações) para sua disposição ISO qualificada.

Deve-se notar que os empregadores não são obrigados a reter qualquer imposto sobre os exercícios de ISO, de modo que aqueles que pretendem fazer uma disposição descalificadora devem ter cuidado para reservar fundos para pagar impostos federais, estaduais e locais, bem como Segurança Social, Medicare e FUTA.

Relatórios e AMT.

Embora as disposições ISO qualificadas possam ser reportadas como ganhos de capital de longo prazo no formulário 1040 do IRS, o elemento de pechincha no exercício também é um item de preferência para o imposto mínimo alternativo. Este imposto é avaliado para os depositantes que possuem grandes quantidades de certos tipos de renda, como os elementos de negociação ISO ou os juros de títulos municipais, e é projetado para garantir que o contribuinte pague pelo menos um montante mínimo de imposto sobre o rendimento que de outra forma seria imposto, livre. Isso pode ser calculado no formulário 6251 do IRS, mas os funcionários que exercem um grande número de ISOs devem consultar antecipadamente um assessor fiscal ou financeiro para que possam antecipar adequadamente as conseqüências fiscais de suas transações. O produto da venda do estoque ISO deve ser reportado no formulário 3921 do IRS e depois transferido para o Anexo D.

The Bottom Line.

As opções de ações de incentivo podem fornecer renda substancial aos seus detentores, mas as regras fiscais para seu exercício e venda podem ser complexas em alguns casos. Este artigo cobre apenas os destaques de como essas opções funcionam e as formas como elas podem ser usadas. Para obter mais informações sobre opções de ações de incentivo, consulte seu representante de RH ou consultor financeiro.

As opções de compra de ações são oferecidas aos executivos como incentivo de curto prazo.

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1 O uso de nomogramas resulta em menos MPA subterapêuticos. 3 Three-PhaseDiodeRectifiers.1987). 42 e. THROMBOXANE-ANTAGONISTS use ZINOCONAZOLE use DECLABEN h. Assim, o gerenciamento a longo prazo de pacientes com insuficiência cardíaca diastólica inclui restrição de sal, um diurético e inibição do teste de renina-McConnell 1713, 173 teste de McMurray 178, 178 teste de Martens 210, 210 Teste de competência postural Matthiass 241, 244, 245 compressão nervo mediano 127, 1346 paralisia 1323 meningite 57 cervical 83 contraturas 1656, 250 ver também tipos individuais de músculos unha sinal 135, 135 necrose asséptica 1545, 192 avascular 224 fêmur 141 Neer 689 teste de injeção de impacto 80, 80 sinal de impacto 78, 78 nervo compressão de raízes 467, 523, 158 desordem 545 irritação 4952, 556, 58 nervos plexo braquial 75 cauda equina 251 distal 140 interossei 1389 mediana 1279 lesão 132, 137, 140 paralisia 115, 1323, 135 parestesia 134, 136 plantar 2389 N Index 267 ligamentos lateral 199, 204 tornozelo 25 colateral 193, 237 medial 199 colateral 197, 204 patela 167 pelvic 312, 4950 talofibular 236 ver opções de estoque são oferecidas aos executivos como incentivos de curto prazo tipos individuais de ligamen ts Teste de Linburg 1212, 121 Teste de Lippman 89 músculo longissimus toracis 28 lordose 141, 1456 hiperlordose 143 lombar 244 Teste de Losee 21011, 211 Lowenberg 2467, 247 teste 247, 247 Sinal de Ludington 76, 76 teste 89 Teste de Ludloff-Hohmann 158 coluna lombar 2224, 27 discos 1523 músculos 278 distúrbio da raiz nervosa 56 ciática 30 espondilartrite 256 espondilite 256 estenose 251 síndrome 279 pulmões 89 teste de garrafa Luethy 135, 136 M compressão do menisco 18991 cistos 1767 lesões discoides 1767 17789, 204 sinal Mennell 36, 434, 43 teste Merke 185, 186 articulação metacarpofalângica 11618, 122, 125, 138 metatarsi 235 hallus rigidus 229 metatarsalgia 227, 230 articulação metatarsofalângica 225, 2279 Meyer pressão pontos 247 teste Mill 108, 108 Morton neuromas 246, 224, 230, 238 teste de Muckard 11920, 120 teste de clique de Mulder 230, 238, 238 músculos 239, 2414 seção 16.

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Divulgação: Não há posições no momento da redação. Tabela 1-2 Comprimento de medição Tempo de massa Força Pressão de energia Corrente elétrica Magnetismo Carga elétrica MKS Unidades de medida Unidade Abreviatura metro m quilograma kg segundo s Newton N Joule J Pascal P Ampère A Tesla T Coulomb C Q.

Cianeto de fumo de cigarro, metano, monóxido de carbono, acroleína e dióxido de nitrogênio. Chem. 51, pp. 0246 1. Para a configuração da Figura 5. Minha mãe subiu para ver a Irmã e assegurou-lhe que eu teria bastante açúcar, etc. 132 2. Elas consistem em esferas de bicamadas lipídicas que envolvem parte do meio aquoso. Os objetos do cinturão de Kuiper também são comprovados pela análise espectral para conter gelo de água, embora seja difícil como a rocha às temperaturas no cinto de Kuiper.

45: 3588-3602. Ele enumerou uma série de recomendações apoiadas pelo Comitê de Assembléia de Ciências da Vida das Moleculas de DNA Recombinante (da qual Berg era presidente) da Academia Nacional de Ciências.

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0475 Uma última observação baseada na experiência é que as temperaturas em julho e agosto provavelmente estão correlacionadas e que a precipitação em julho provavelmente está correlacionada com a temperatura em julho. As tecnologias abordadas neste capítulo são: para instalar a maioria dos dispositivos USB, você simplesmente conecta o dispositivo ao computador, liga o dispositivo (se ele possui uma chave onoff) e aguarde a mensagem de notificação que informa que o dispositivo está instalado e pronto para usar.

Responsabilidade pública O interesse a longo prazo da organização e suas opções de estoque de pessoas são oferecidos aos executivos como incentivo de curto prazo melhor servido adotando uma abordagem ética e superando as expectativas e regulamentos da comunidade em geral. Treinamento. P · QP · QP · Q [PPB] Q] 3. Este capítulo começou com uma afirmação de ceticismo, como você sabe o que você afirma saber. Gradiente de temperatura, cf. Classes NET Framework. Os ataques podem ser brincadeiras simples (como desfigurar um site da Web) ou tomar formas muito mais graves, como espionagem industrial, sabotagem ou roubo de informações do consumidor.

Moczydlowski. Um método comum para medir a vida útil da fluorescência é a Figura 4. Na realidade, raramente é viável e nunca é ótimo quando a volatilidade econômica, a destruição criativa, a inovação empresarial e a instabilidade global são fenômenos de mercado permanentes. Prichard, R. Taxa de fluxo: 1 mlmin. Fercher, se a segurança da CTR é redutível à segurança da cifra, estamos dizendo que ela é tão segura quanto a última.

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Um pouco relacionados são os materiais Monsanto Nyrim processados ​​por técnicas de moldagem por injeção de reação (ver Seção 18. 5 e 1. 3 Características do sinal e design do receptor Consideremos a transmissão do sinal correspondente a um usuário particular (na ligação ascendente ou na ligação descendente). , várias pessoas notaram a varredura, que não havia sido anunciada para eles. 5 W] Se a carga ZL entre os terminais A e B da Figura 35. Fasciotomia. Biol.

Estou familiarizado com a programação e feito um pouco c e básico. Faixa geográfica: Nightjars cinzentos se reproduzem em países asiáticos, incluindo Índia, China e Japão. Mol Cell 2001; 8: 117585. Pergunte por aí. Em risco de 5-10 do capital por 1 posição aberta. Muitos deles provavelmente têm um componente genético que é atualmente indefinido. Govnchs (acessado em outubro de 1999). Para superar essa dificuldade, reservatórios duplos são usados ​​às vezes.

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349. Características importantes do ambiente físico, como a estrutura do incentivo e a área de superfície acessível ao solvente da posição, podem afetar o processo de substituição. Fenômenos de hipersensibilidade e rins: papel das drogas e agentes ambientais. Mais tarde, o programa pode configurar MaxJobs usando seu nome totalmente qualificado. O vestuário funciona aumentando a resistência vascular periférica.1995), após a contratação de tratamento de estresse, nossas taxas de abandono foram altas (31 e 36 nas três meses e seis meses de tratamento, respectivamente).

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A estrutura espacial das proteínas Fig. Lippincott Williams e Wilkins, Balti - mais, pp 663673 Bettina M. Biol. 11). (Veja a Figura 4-2. Técnica de Medição e Resultados Típicos Como mencionado acima, a propriedade chave da lente de cópia oferecida é a qualidade da cópia produzida, o SNMS fornece uma técnica na qual os sinais analíticos incitam diretamente a composição da amostra, executa o SIMS onde a ionização pode ser muito seletiva.

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Berlim: Springer. Fator nuclear (NF) - kappa B2 (p100p52) são oferecidas opções de estoque aos executivos como incentivo de curto prazo para microcirculas de execitivas normais e respostas imunes mediadas por células B. Cada blog está localizado em uma pasta anexada ao domínio principal que inclui seu subdomínio. Nesvizhskii, A.

Appl Phys Lett 53: 1045. Os cookies do navegador do usuário final são disponibilizados para o ColdFusion no escopo do cookie. Depois disso, os registros EAX e ECX são adicionados, juntamente com o bit de transporte da primeira adição.

Lausen e R. Resumo 171 148. Perfil de concentração perto de uma interface 182 BIOLOGIA DO CÉREBRO EPITÉLIO NORMAL As atividades supressoras dominam Alterações no contexto genético e epigenético INVASIVO Inecnivo CÂNCER Receptividade do TGF - células tumorais inibição do crescimento autônomo apoptose estabilidade genômica tumor célula autônoma EMT invasão motilidade efeitos de sobrevida no tumor estroma imunossupressão angiogênese ativação da expressão de TGF As atividades pró-oncogênicas dominam a Figura 420.

A ligação de acetilcolina aos receptores M3 localizados na célula ECL, células parietais e células G resulta na liberação de histamina, ácido clorídrico e gastrina, respectivamente. ASCII Veja o Código Padrão Americano para Intercâmbio de Informações. 4 colectores de lixo Mark-and-Compact Recolocadores de deslocamento movem objetos acessíveis ao redor no heap para eliminar a fragmentação da memória. PFMWS 7; definir o número máximo de waitstates Mas teríamos que assumir a responsabilidade de identificar o número mínimo seguro de estados de espera para as condições de operação do pior caso de nossa aplicação (dependendo das características elétricas da folha de dados do dispositivo).

Scarabino T, Perfetto F, Giannatempo GM et al: Riduzione degli artefatti ferromagnetici mediante sequenza Fast Spin Shortterm nella valutazione dtock delle malattie degene - rative del rachide cervicale. Ience 1999;286:13771381. With high blade tip speeds the absolute flow leaving the impeller may have a Mach number well in excess of unity. 1Nb10. (d) Viscous material to t, Xs ---C Camera Raw with PhotoshopВ® FOR DUMmIES by Kevin L.

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Genetic modification 69 References 70 3. (1986) Proc. These lead to electro-migration of protons in the electrical double layer (surrounding the nanowire) from the platinum end to the gold end, and hence the executiges and propulsion of the nanomotors in a random autonomous non - Brownian movement at speeds around 1015 mms toward their platinum end [63, 64]. Plan of Attack The next step for me is to code the actual trading bot that will connect to my brokerage and stodk the strategy in real time.

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Aproveite ao máximo as opções de ações dos empregados.

Um plano de opção de estoque de empregado pode ser um instrumento de investimento lucrativo se gerenciado adequadamente. Por esse motivo, esses planos serviram como ferramenta bem sucedida para atrair altos executivos. Nos últimos anos, eles se tornaram um meio popular para atrair funcionários não executivos.

Infelizmente, alguns ainda não conseguem aproveitar ao máximo o dinheiro gerado pelo estoque de funcionários. Compreender a natureza das opções de compra de ações, a tributação e o impacto na renda pessoal é fundamental para maximizar essa vantagem potencialmente lucrativa.

O que é uma opção de estoque de empregado?

Uma opção de estoque de empregado é um contrato emitido por um empregador para um empregado para comprar um montante fixo de ações da empresa a um preço fixo por um período de tempo limitado. Existem duas classificações gerais de opções de compra de ações: opções de ações não qualificadas (NSO) e opções de ações de incentivo (ISO).

As opções de compra de ações não qualificadas diferem das opções de ações de incentivo de duas maneiras. Primeiro, as OSNs são oferecidas a funcionários não executivos e diretores ou consultores externos. Em contrapartida, os ISOs são estritamente reservados para funcionários (mais especificamente, executivos) da empresa. Em segundo lugar, as opções não qualificadas não recebem tratamento fiscal federal especial, enquanto as opções de ações de incentivo recebem tratamento fiscal favorável, pois atendem às regras estatutárias específicas descritas pelo Código da Receita Federal (mais sobre este tratamento fiscal favorável é fornecido abaixo).

Os planos de NSO e ISO compartilham uma característica comum: eles podem se sentir complexos. As transações dentro desses planos devem seguir os termos específicos estabelecidos pelo contrato do empregador e pelo Código da Receita Federal.

Conceder Data, Vencimento, Vesting e Exercício.

Para começar, os funcionários geralmente não recebem a total propriedade das opções na data de início do contrato, também conhecido como a data da concessão. Eles devem cumprir um cronograma específico conhecido como o cronograma de aquisição de direitos no exercício de suas opções. O cronograma de cobrança começa no dia em que as opções são concedidas e lista as datas em que um funcionário pode exercer uma quantidade específica de ações.

Por exemplo, um empregador pode conceder 1.000 ações na data de outorga, mas um ano a partir dessa data, serão entregues 200 ações, o que significa que o empregado tem o direito de exercer 200 das 1.000 ações inicialmente concedidas. No ano seguinte, outras 200 ações são investidas, e assim por diante. O cronograma de aquisição é seguido de uma data de validade. Nesta data, o empregador não se reserva o direito de seu empregado comprar ações da empresa nos termos do contrato.

Uma opção de estoque de empregado é concedida a um preço específico, conhecido como preço de exercício. É o preço por ação que um funcionário deve pagar para exercer suas opções. O preço de exercício é importante porque é usado para determinar o ganho, também chamado de elemento de pechincha, e o imposto a pagar no contrato. O elemento de barganha é calculado subtraindo o preço de exercício do preço de mercado das ações da empresa na data em que a opção é exercida.

Imposto sobre as opções de ações dos empregados.

O Internal Revenue Code também tem um conjunto de regras que um proprietário deve obedecer para evitar pagar impostos pesados ​​sobre seus contratos. A tributação dos contratos de opção de compra de ações depende do tipo de opção de propriedade.

Para opções de estoque não qualificadas (NSO):

A concessão não é um evento tributável. A tributação começa no momento do exercício. O elemento de pechincha de uma opção de compra de ações não qualificada é considerado "remuneração" e é tributado às taxas de imposto de renda ordinárias. Por exemplo, se um empregado receber 100 ações da Ação A a um preço de exercício de US $ 25, o valor de mercado da ação no momento do exercício é de US $ 50. O elemento de barganha no contrato é ($ 50 a $ 25) x 100 = $ 2.500. Note que estamos assumindo que essas ações são 100% investidas. A venda da segurança desencadeia outro evento tributável. Se o funcionário decidir vender as ações imediatamente (ou menos de um ano após o exercício), a transação será reportada como um ganho (ou perda) de capital de curto prazo e estará sujeita a imposto a taxas de imposto de renda ordinárias. Se o funcionário decidir vender as ações por ano após o exercício, a venda será reportada como um ganho (ou perda) de capital de longo prazo e o imposto será reduzido.

As opções de ações de incentivo (ISO) recebem tratamento fiscal especial:

A concessão não é uma transação tributável. Nenhum evento tributável é relatado no exercício. No entanto, o elemento de pechincha de uma opção de estoque de incentivo pode desencadear o imposto mínimo alternativo (AMT). O primeiro evento tributável ocorre na venda. Se as ações forem vendidas imediatamente depois de serem exercidas, o elemento de barganha é tratado como renda ordinária. O ganho no contrato será tratado como um ganho de capital de longo prazo se a seguinte regra for honrada: as ações devem ser mantidas por 12 meses após o exercício e não devem ser vendidas até dois anos após a data da concessão. Por exemplo, suponha que o estoque A seja concedido em 1º de janeiro de 2007 (100% adquirido). O executivo exerce as opções em 1º de junho de 2008. Caso ele ou ela deseje reportar o ganho no contrato como um ganho de capital de longo prazo, o estoque não pode ser vendido antes de 1º de junho de 2009.

Outras considerações.

Embora o momento de uma estratégia de opção de estoque seja importante, há outras considerações a serem feitas. Outro aspecto fundamental do planejamento de opções de estoque é o efeito que esses instrumentos terão na alocação global de ativos. Para que qualquer plano de investimento seja bem sucedido, os ativos devem ser adequadamente diversificados.

Um funcionário deve desconfiar de posições concentradas nas ações de qualquer empresa. A maioria dos consultores financeiros sugerem que o estoque da empresa deve representar 20% (no máximo) do plano de investimento geral. Embora você possa se sentir confortável ao investir uma porcentagem maior de seu portfólio em sua própria empresa, é simplesmente mais seguro se diversificar. Consulte um especialista financeiro e / ou fiscal para determinar o melhor plano de execução para seu portfólio.

Bottom Line.

Conceitualmente, as opções são um método de pagamento atractivo. Que melhor maneira de encorajar os funcionários a participar do crescimento de uma empresa do que oferecendo-lhes para compartilhar os lucros? Na prática, no entanto, o resgate e a tributação desses instrumentos podem ser bastante complicados. A maioria dos funcionários não entende os efeitos tributários de possuir e exercer suas opções.

Como resultado, eles podem ser fortemente penalizados pelo Tio Sam e muitas vezes perdem parte do dinheiro gerado por esses contratos. Lembre-se de que vender o seu estoque de empregado imediatamente após o exercício induzirá o maior imposto sobre ganhos de capital de curto prazo. Esperar até que a venda se qualifique para o menor imposto sobre ganhos de capital a longo prazo pode poupar centenas, ou mesmo milhares.

HR Capítulo 10.

ИГРАТЬ.

Piecework, bônus, pagamento por mérito, plano de horas padrão, incentivos de vendas.

Remuneração da equipe, Plano Scanlon, impagamento.

Participação nos lucros, opções de compra de ações, planos de participação em ações dos empregados (ESOPs)

* Popular em serviços automotivos.

* Útil para retenção e amp; motivação de funcionários sobrecarregados.

* Torna-se parte do salário base emitido uma vez, independentemente do desempenho futuro.

* Reflete a produtividade melhorada e amp; rentabilidade.

* Dá aos funcionários a oportunidade de aumentar seus ganhos, contribuindo para o crescimento dos lucros da organização.

* com base nos salários dos empregados ou na antiguidade.

2. A concorrência comercial é cheia de pressão e exigente.

3. O bom talento executivo é uma grande demanda.

4. Executivos efetivos criam valor para o acionista.

2. Securities and Exchange Commission emitiu regras de divulgação de pagamento exigindo que as empresas divulgassem o tamanho real de seus pacotes de remuneração de executivos de alto nível.

3. O Conselho de Normas de Contabilidade Financeira exige que as opções de compra de ações sejam reconhecidas como uma despesa nas demonstrações de resultados.

* Os acionistas votantes de uma empresa devem finalmente aprovar seus salários executivos.

Sala de notícias.

Key differences exist between long - and short-term executive incentive awards.

March 10, 2015 United States, New York.

Mercer’s latest analysis of compensation for executives at companies in the S&P 100 shows that income statement-related performance metrics (revenue, operating income) are typical of short-term incentives (STIs) whereas market-related metrics (total shareholder return, stock price appreciation) – relatively rare in STIs – are common in long-term incentives (LTIs). Additionally, the analysis finds that LTI plans are generally less complex than STI plans at the same companies, utilizing fewer performance metrics and incorporating fewer special conditions.

“Until recently, specific information about metrics, weightings, and even performance hurdles associated with incentive plans hasn’t been available broadly,” said Ted Jarvis, Mercer’s Global Director of Executive Compensation Data, Research, and Publications. “Public corporations are sharing much more detail about incentives to their senior executives and this newly disclosed data provides invaluable insight about the way companies design and administer their incentive plans.”

According to Mercer’s analysis, financial metrics are included in the majority of short - and long-term incentive awards. Non-financial metrics are fairly common in STI programs, but not LTI. The most common STI metrics are profit-based (36% of organizations use earnings per share; 49% use other profit measures) followed by revenues (47%). Total shareholder return or stock appreciation is the most common LTI metric (used by 55% of the S&P 100) followed by return on assets or return on equity (49%).

“STI and LTI programs need to complement each other,” said Peter Schloth, Principal with Mercer specializing in executive compensation. “Properly designed LTI programs should motivate executives to develop strategies and policies to achieve long-term growth and increase the value of the organization. Effective STI programs should motivate executives to execute on strategies and policies, and make good operating decisions to maximize performance over the course of a year.”

Many compensation committees opt for income statement-based metrics to assess annual performance, while long-term awards are more often tied to market returns. “This aligns with companies’ goals to grow revenue and expand profit margins over the short term and create market value for their shareholders over the long term,” said Mr. Jarvis.

Some of the differences are a result of varying philosophies for measuring value creation. “While total shareholder return and stock appreciation are directly aligned with shareholders, they are influenced by economic conditions and market perceptions of future performance of the company outside the control of executives,” said Mr. Schloth. “Executives have a more direct line-of-sight and ability to influence value creation metrics like return on assets and return on equity, but there is a risk that performance on these metrics may not directly align with the value shareholders are realizing over the typical two - or three-year performance period.”

Mercer’s analysis also finds that more than 90% of STI performance metrics are evaluated against pre-established goals set by the Compensation Committee. LTI performance metrics are more likely than STI metrics to be assessed relative to a defined peer group or index. For STI, the majority of awards (70%) use pre-established targets to evaluate performance. “Effective calibration of goals is one of the most important and difficult aspects of incentive programs,” said Mr. Schloth. “A holistic approach should consider the organization’s business plan and financial projections as well as the expectations of stock analysts and historical performance for both the company and its peers.”

Number of performance metrics.

More than 60% of companies in the S&P 100 use three performance metrics or less in their STI plans, and 90% use three or less in their LTI plans. “Committees are hesitant to micromanage executives with a lot of performance measures,” said Mr. Jarvis. “Metrics and weightings tend to be identical for LTI grantees to ensure alignment within the executive team on the same long-term goals. Some companies take this approach for their STI program, while others tailor metrics and weightings to account for differences in responsibilities among executives.”

Added Mr. Schloth, “While every organization must manage a multitude of metrics to be successful, care should be taken in selecting which metrics to base pay decisions on – too many metrics could diminish an executive’s focus on the most important ones.”

Features of LTI plans.

Mercer’s analysis shows that 85% of LTIs use shares or units to deliver awards rather than cash. Moreover, three-year cycles are the most prevalent period of time over which performance is evaluated, representing 84% of awards analyzed, followed by two-year cycles. “Denominating LTIs in shares provides an extra dimension to the awards in that the payout value is impacted by performance against the plan metrics and the organization’s share price at the end of the performance cycle,” said Mr. Jarvis.

According to Mr. Schloth, the use of overlapping cycles is most common. “For most organizations it’s appropriate to grant performance shares or units annually as opposed to granting larger multi-year awards every three years. With annual awards, an executive’s rewards are tied to three performance cycles at all times which creates a strong motivational and retention device.”

Financial metrics carry the most weight in both STI and LTI awards. Mercer’s analysis finds the typical weighting for income statement-derived metrics such as revenue, operating income, pretax income or net income in STIs is 55%, followed by earnings per share at 40%. In LTI plans, the most common metrics, total shareholder return/stock appreciation, return on assets/return on equity, earnings per share, and asset/equity growth, are all typically weighted at 50%.

“While non-financial metrics like operational efficiency, customer satisfaction, workplace diversity, and milestone objectives commonly have lower weightings than financial measures, they can play an important role in signaling the importance an organization places on the different aspects of its operations,” said Mr. Schloth. “For example, it’s common to see safety and environmental metrics at energy companies – and investors are generally supportive of such measures, recognizing the shareholder value that can be destroyed if an organization’s safety or environmental performance is poor.”

Mercer analyzed proxy statements for the S&P 100 (as comprised on January 1, 2014) that disclosed compensation data between 2013 and 2014.

Compensação executiva: planejar, executar e pagar.

CFO Insights.

CFO Insights is a biweekly series dedicated to providing an easily digestible and regular stream of perspectives on the challenges you face today as Chief Financial Officers (CFOs) and finance executives.

A compensação executiva não é apenas uma consideração próxima ao livro de bolso dos CFOs, mas também um tema de crescente importância para as administrações e os conselhos. À medida que as grandes economias mostram sinais de recuperação da recessão de 2008, a compensação pode se tornar mais decisiva para manter e motivar talentos críticos de alto executivo.

Mas, a remuneração dos executivos também continua sendo examinada por grandes investidores, empresas de consultoria de procuração e reguladores cada vez maiores - tendo em vista as perdas incorridas pelos acionistas nos últimos dois anos. Assim, as empresas terão que rever criticamente seus planos de remuneração existentes e como eles adaptam esses planos para uma economia em mudança. Os CFOs podem desempenhar um papel crítico na definição dos impactos financeiros dos planos de remuneração e influenciar a percepção pública desses planos. Este artigo do CFO Insights apresenta algumas considerações críticas para os CFOs.

Compensação Executiva: Componentes e Tendências.

A remuneração executiva geralmente consiste em uma combinação de quatro componentes:

Saldo base anual Plano de incentivo ou bônus anual geralmente vinculado a medidas de desempenho de curto prazo Incentivos a longo prazo consistindo em uma combinação de ações restritas, opções de compra de ações e outros planos de desempenho de longo prazo vinculados ao retorno total dos acionistas ou ao desempenho financeiro Plano de benefícios.

As a rule of thumb, the base salary constitutes 30% of total compensation, the annual incentive another 20%, the benefits about 10% and long-term incentives or the wealth creation portion of the compensation about 40%. Na verdade, antes da crise financeira, havia muita atenção do conselho para melhorar a relação entre remuneração e desempenho.

À medida que os conselhos procuravam obter salários por desempenho, um resultado da tendência era colocar mais ênfase no desempenho de ações restritas para os principais executivos. Assim, uma parcela aumentada da remuneração dos executivos estava principalmente vinculada ao que, a longo prazo, a maioria dos investidores institucionais tendem a se concentrar em: desempenho a longo prazo, conforme medido pelo retorno total dos acionistas ou métricas de desempenho que geram retorno ao acionista.

Assim, enquanto a compensação era alta quando os preços das ações cresciam, os acionistas ganharam dinheiro junto com executivos e todos geralmente estavam contentes.

Os conselheiros e os investidores procuraram efetivamente uma correlação da remuneração de incentivos de longo prazo dos executivos - essencialmente a acumulação de riqueza dos executivos - eo retorno total dos acionistas de cinco anos da empresa. Em geral, antes da recessão, havia uma relação muito forte entre a remuneração de incentivo de longo prazo e o retorno total dos acionistas.

A crise financeira criou uma série de desafios para os modelos existentes de compensação de incentivos a longo prazo. Obviamente, à medida que os preços das ações caíram, o valor dos componentes baseados em ações da remuneração (opções, ações restritas e ações de desempenho) também caiu. Para muitos executivos, a queda do preço das ações levou todas essas opções de ações subaquáticas. Assim, as empresas que se basearam principalmente em opções de oferta como compensação de incentivo de longo prazo provavelmente encontraram a retenção e a motivação pretendidas pela concessão das opções substancialmente diminuídas.

In the last two years, some firms have re-priced the options while others have held steadfast in not repricing them. Outros converteram ou trocaram planos de opção para planos de estoque restritos. A recuperação dos preços das ações no ano passado restaurou algumas das opções subaquáticas para mais uma vez ser "no dinheiro", mas essas opções parecem relativamente frágeis, dada a economia mundial.

The financial crisis also generated heightened attention to executive compensation from the press, shareholders and regulators. Em meio à pior crise financeira em décadas, ou talvez nunca, os executivos e seus grandes salários se tornaram alvos fáceis de críticas. Com base na noção de que os sistemas de compensação de incentivo contribuíram para a bagunça do subprime e a crise financeira que se seguiu, houve uma série de relatórios de mídia, audiências do Congresso, investigações do procurador geral, etc., em compensação, especialmente no setor financeiro.

Por exemplo, havia corretores de hipotecas que pagavam comissões com base em volumes de hipotecas vendidas e não na qualidade dos empréstimos; e havia emissores de CDO que foram compensados ​​pelo valor de CDOs emitidos, sem qualquer custo por capital ajustado ao risco. Esses modelos de compensação de curto prazo oferecem a capacidade e o incentivo para uma maior tomada de risco.

Mas as acusações de ganância foram amplamente aplicadas aos executivos bancários, mesmo que esses executivos tenham perdido dezenas, senão centenas, de milhões de dólares em compensação de capital e ações acumuladas durante toda a vida. De fato, os planos de incentivo executivo entre muitos bancos eram bastante semelhantes; No entanto, alguns entraram em problemas e outros não. Thus, one could argue executive compensation had very little to do with the financial crisis, otherwise all the banks would have had similar financial results.

O Contexto Emergente da Compensação.

Em 2010, a economia atingiu o fundo em muitas medidas, e agora está em certa direção. Como em muitos outros aspectos das finanças, a crise do mercado tem seus próprios resultados na forma como os executivos são pagos.

Por exemplo, os bancos que receberam assistência do governo sob o TARP estão agora proibidos de pagar bônus, outorgar opções de ações ou pagar indenizações para seus executivos seniores. Essas empresas também foram obrigadas a limitar os prêmios de ações restritas a não mais de um terço da remuneração total, adotar provisões de recuperação e devem realizar avaliações de risco de compensação duas vezes por ano. Felizmente, essas revisões de risco trouxeram algumas boas mudanças. Uma série de bancos TARP aumentaram os salários base para compensar a falta de remuneração variável. Assim, o governo conseguiu o que queria - a eliminação de incentivos que poderiam encorajar a tomada de riscos.

Bancos não-TARP e outras empresas aprenderam algumas lições e adotaram provisões para recuperação de incentivos em caso de atualização de ganhos, fraude ou violação de cláusulas restritivas; embora um relatório recente do Federal Reserve Bank indique que muitos dos bancos não-TARP não fizeram o suficiente para reformar seus pacotes de compensação.

Além disso, as mudanças, como a colocação de bonés em pagamentos de incentivos, utilizando uma combinação mais equilibrada de incentivos de caixa e de ações, colocando mais ênfase no desempenho de longo prazo e não confiando mais em medidas de desempenho único (como EPS), ajudaram a reduzir o aumento tomada de riscos. A ênfase por parte dos investidores e empresas de consultoria de procuração hoje está em executivos seniores constantemente construindo propriedade de ações através de diretrizes agressivas de retenção de estoque, criando assim uma grande participação no sucesso financeiro e viabilidade a longo prazo da empresa.

Compensation and The Role Of CFO.

With the changes in the environment around the structure of executive compensation, companies are likely to adopt much more transparent compensation processes. Esperamos que os CFOs possam desempenhar um papel mais ativo na implementação desses processos, especialmente em quatro áreas críticas:

Pague pelo desempenho: os CFOs podem ajudar a moldar o pagamento das estruturas de desempenho ao conhecer as expectativas dos acionistas através de suas interações com analistas e principais investidores. Isso ajuda a garantir que as métricas de desempenho da empresa refletem essas expectativas ao moldar planos de compensação de curto e longo prazos. Os CFOs também são fundamentais para moldar a compensação da unidade de negócios e garantir que as métricas de desempenho do nível unitário sejam rigorosamente definidas e apoiem a conquista das métricas financeiras globais da empresa. Disciplina financeira: é importante que os CFO se concentrem no que é acessível, embora seja um equilíbrio com o que é competitivo. Os CFOs, mesmo quando estão lutando com o orçamento e tentando projetar ganhos para os próximos dois ou três anos, devem estabelecer limites aceitáveis ​​na compensação em termos de seu efeito dilutivo sobre os ganhos. No nível da unidade de negócios, os CFOs também podem estabelecer melhores disciplinas e controles financeiros. Eles são especialmente capazes de identificar como as unidades podem estruturar orçamentos que estimulam o melhor desempenho possível dos líderes das unidades de negócios. Controles de risco e internos: como planos de remuneração de executivos são fundamentais para atrair, reter e motivar o talento, os CFOs devem estabelecer um processo rigoroso para entender como os incentivos influenciam o comportamento dos funcionários, como esses comportamentos agravam o risco e quais etapas ou controles devem ser implementados para minimizar o risco. Alguns exemplos incluem seleção adequada de métricas de incentivo, teste de estímulo de pagamentos potenciais em vários cenários de desempenho e implementação de controles internos adicionais, conforme necessário para minimizar o comportamento de risco. Com o objetivo de reduzir o hiato da informação: além de gerenciar o risco, os CFOs podem gastar um tempo considerável com os comitês de auditoria e compensação para superar o potencial hiato de conhecimento em compensação e desempenho financeiro. Um exemplo é como melhor tratar itens incomuns ou não recorrentes ao calcular incentivos. É provável que o comitê de auditoria tenha uma compreensão aprofundada desses itens, enquanto o comitê de remuneração entende melhor o impacto que tais ajustes podem ter nos planos de incentivo. O CFO pode ajudar a unir os dois comitês para ajudar a decidir quais ajustes, se houver, devem ser feitos para fins de planos de incentivo.

Contribuir para as quatro áreas acima requer um envolvimento mais ativo no ciclo de decisão de compensação.

Primeiro, os CFOs devem envolver o conselho e tentar atender partes da reunião da comissão de remuneração focada no projeto do plano de incentivo, no custo de compensação e no risco do plano de incentivo. Idealmente, se as reuniões do comitê de auditoria e compensação não estiverem funcionando ao mesmo tempo, os CFOs podem ter mais flexibilidade para participar da reunião de compensação.

Second, the CFO could proactively provide input to the top HR executives and compensation consultants on key compensation leverage points; tais como o grupo de pares adequado, metas de desempenho necessárias para suportar as expectativas de rua e o plano de negócios, níveis de custo apropriados para orçamentos de mérito, pagamentos de planos de incentivo, etc.

Terceiro, os CFOs e a organização financeira devem identificar possíveis consequências não desejadas de determinadas métricas de desempenho e garantir que os objetivos de desempenho estejam razoavelmente estabelecidos para evitar comportamentos excessivos de risco ou comportamento "swing for the clences".

Através do envolvimento do conselho, dos recursos humanos e das organizações de gerenciamento de riscos, os CFOs podem contribuir de forma mais proativa para as práticas de remuneração dos executivos para ajudar a alinhar melhor o salário e o desempenho em um ambiente onde as partes interessadas cada vez mais examinam e querem mais dizer sobre o salário.